(en application de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale).
Le 1er janvier 2015 vous bénéficierez de l’ouverture d’un nouveau compteur d’heures de formation : le Compte Personnel de Formation (CPF). Ce compte est attaché à la personne dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à son départ en retraite et remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF). Le CPF sera crédité de 24h/an les cinq premières années puis de 12h/an jusqu'à l’acquisition de 150h pour un salarié à temps plein et au prorata temporis du temps de présence pour les salariés à temps partiel (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Le CPF sera réservé aux parcours qualifiants : formations certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et à l’inventaire spécifique établi par la CNCP1 , CQP (certificat de qualification professionnelle), devant être inscrits sur une des trois listes ci-dessous : - une liste élaborée par votre branche professionnelle - une liste élaborée dans la région dans laquelle est implantée votre entreprise ou établissement - une liste élaborée au niveau national. En outre, il pourra être mobilisé dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience ou pour une formation inscrite au socle de connaissances et des compétences. Grâce à votre numéro NIR (numéro de sécurité sociale), vous aurez accès à toutes les informations utiles de votre compte via le site internet moncompteformation.gouv.fr géré par la Caisse des dépôts et consignations. Les heures de DIF accumulées dans votre entreprise et non utilisées, ne sont pas perdues. Votre solde d’heures acquis au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 est transféré vers ce compte CPF et utilisable dans les conditions applicables à ce dispositif. Mobilisables avant le 1er janvier 2021, elles devront être utilisées en premier lieu pour votre projet de formation, le cas échéant complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Au 31/12/2014 vous avez acquis « X heures » au titre du DIF et votre solde est « X heures » utilisables avant le 1er janvier 2021.

Un coach est une personne qui a suivi une formation certifiante à la pratique du coaching. Il utilise des outils de communication tels que le questionnement, l’écoute active, le feedback. Il fournit un cadre et un soutien au travail réalisé par le client. Il l’aide à découvrir son potentiel de ressources, il agit comme un révélateur de ce potentiel pour lui permettre de se déployer.
Pour le coach professionnel, chaque individu est naturellement créatif et possède les ressources dont il a besoin.
Il incombe au coaché la responsabilité d’agir et de mener à bien les actions nécessaires à l’atteinte des résultats qu’il vise.

Ce sont deux dispositifs très proches qui présentent des différences marquées:

Le bilan de compétences découle de l’accord du 3 juillet 1991 entre le patronat et les syndicats.
C’est un dispositif qui peut être mis en place à la seule initiative du salarié. S’il le souhaite il peut ne pas en informer son employeur en utilisant ses droits au CIF (Congé individuel de Formation).
Le plus souvent ce dispositif est mis en place avec l’accord de l’employeur et son financement s’effectue avec l’aide du DIF ou du plan de formation de l’entreprise.

Le bilan de carrière est un dispositif conjoint qui répond simultanément aux besoins du collaborateur et de l’entreprise. C’est un outil de gestion de carrière efficient pour anticiper les évolutions individuelles et collectives de l’entreprise. Il s’agit donc d’un des outils-clé de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences mis à la disposition du service Ressources Humaines.
Le bilan de carrière se termine nécessairement par une prise de décision commune concernant le devenir professionnel du collaborateur à l’intérieur de l’entreprise, voire éventuellement à l’extérieur.

Dans le cas du bilan de compétences, les résultats sont confidentiels et l’entreprise ne peut en disposer qu’avec l’accord du salarié, alors que pour le bilan de carrière, il est important de partager  les informations pour parvenir au résultat attendu.

 

Les profils du MBTI/CCTI et les types de l'Ennéagramme décrivent des parties différentes de notre appareil mental que Jung appelle la psyché. Le MBTI semble être concerné par la partie consciente et cognitive de notre psyché, alors que l'Ennéagramme se focalise sur la partie inconsciente, ses défenses et ses motivations. Les deux systèmes abordent la psyché de deux façons contrastées.

Le MBTI part de la supposition qu'il y a quatre catégories de choix fondamentaux, E/I, S/N, T/F, J/P, tous aussi valables les uns que les autres. La description de chacun des 16 types est présentée de façon plutôt positive : les différences entre les styles et schémas de fonctionnement sont soulignées, mais globalement l'accent est mis sur les attributs positifs. Ce n'est qu'après avoir appris le système de base, que l'on prête attention aux attributs négatifs d'une personnalité, par exemple l'impact de la fonction inférieure.

Les premiers enseignants de l'Ennéagramme sont partis de comportements négatifs. En fait, certains ont assimilé les différents types au "sept péchés capitaux" de la tradition chrétienne, auxquels ont été ajoutés les deux autres "péchés" de mensonge et de peur. Les étudiants de l'Ennéagramme sont supposés nommer leur principale imperfection qui se trouve à la base de leur scénario de vie. En termes jungiens, c'est comme si la façon dont nous structurons notre archétype "ombre" décrivait les motivations profondes de notre vie. Les descriptions des types de l'Ennéagramme vont des plus saines (nobles ou altruistes) au plus malsaines (psychotique).

Pour autant MBTI/CCTI et Ennéagramme sont des outils complémentaires dans tous les domaines ou la relation humaine est au centre des préoccupations. Il s’agit de supports de découverte de soi et d’anticipation de ses comportements en situation de sécurité et de stress. Ils permettent de changer sa manière de porter attention à soi, aux autres et au monde pour aller du possible rejet de l’autre à la réconciliation avec lui.

 

Le concept d’intelligence émotionnelle définit la capacité à identifier et à gérer les émotions.

La qualité de notre vie dépend de la qualité des émotions que nous ressentons tous les jours et l’état émotionnel dans lequel on se trouve détermine notre niveau de performance et notre façon d’agir avec les autres.
Une bonne intelligence émotionnelle permet de mieux vivre le changement et de s’adapter plus facilement.

Développer son intelligence émotionnelle permet de répondre à ces questions :

  • Comment faire face au changement avec plus de facilité ?
  • Comment reprendre le contrôle de vos humeurs et de vos émotions ?
  • Comment vivre des relations moins conflictuelles et plus harmonieuses ?
  • Comment développer votre charisme, votre leadership ?

Les pères fondateurs de ce concept sont : Goleman, Salovey et Meyer.

 

A quoi servent les OPCA :

Ce sont des  Organismes Paritaires Collecteurs Agrées qui collectent des fonds, destinés au financement de la formation professionnelle, auprès de ses entreprises adhérentes. Les entreprises peuvent ensuite faire financer leur formation auprès de leur OPCA. Les organismes paritaires collecteurs agréés sont institués au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel et sont organisés au niveau national ou en région concernant les regroupements interprofessionnels.

 

C’est une question que vous devez poser au responsable de formation, au chef du personnel. Dans les plus petites entreprises adressez vous au comptable qui est chargé de verser les fonds formation de l’entreprise à cet OPCA.
L'OPCA dépend de la branche professionnelle à laquelle appartient votre entreprise.

Etymologiquement, s'orienter signifie trouver son orient. « Orient » vient du latin « oriens » qui veut dire l’ « Est » dont le participe présent « oriri » veut dire « surgir » ou « se lever ». L’origine de la lumière naturelle de chacune de nos journées vient de l’Est…

Quelle est la différence entre un contrat d’apprentissage et un contrat en alternance ?
Il s’agit de la même chose.
La formation en alternance utilise une pédagogie spécifique, fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique. Elle est organisée autour de deux contrats : Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d’apprentissage
Accessibles aux jeunes de moins de 26 ans, c’est un dispositif de formation initiale. Son objectif est de permettre aux jeunes provenant du système scolaire d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel enregistré au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) pour faciliter leur insertion professionnelle. Ce dispositif est réglementé, contrôlé et financé par l’Etat et la région, les entreprises participent également au financement.
Ce contrat peut être signé pour une durée de 6 mois à 3 ans (renouvelable) dans toutes les entreprises, y compris la fonction publique. Il permet de préparer et enchainer des diplômes type BTS, DUT, licences pro, masters, diplômes d’école d’ingénieur ou de commerce,…
Les formations en apprentissage se déroulent soit directement dans un CFA (Centre de Formation d’Apprentis), soit au sein de différents organismes (Universités, écoles, Lycées,…) ayant passé un accord avec un CFA. Elles sont idéales si vous voulez être très encadré.
Les apprentis sont rémunérés en fonction de l’âge et de l’avancement dans le contrat de 41% à 78% du SMIC.

Le contrat de professionnalisation :
C’est un dispositif de formation continue. Son objectif est de permettre aux personnes d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par l’Etat ou la branche professionnelle pour favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. Il remplace les anciens contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation.
Il est ouvert aux jeunes de moins et de plus de 26 ans qui ont renoncé aux études traditionnelles ou souhaitent se spécialiser, les demandeurs d’emploi (sans limite d’âge) et les salariés en CDI dont la qualification est inadaptée. Ce dispositif est géré par les partenaires sociaux et les branches professionnelles. La formation est financée par les OPCA et peut se dérouler dans tout organisme privé ou public.
Ce contrat peut être signé pour une durée de 6 mois à 1an. Le temps passé en formation doit être de 15% minimum et 25% maximum (contre 50% en apprentissage). Le contrat peut dépasser 24 mois et 25% en cas d’accord de branche professionnelle.
La formation est plus professionnalisée et moins encadré qu’en apprentissage, elle se déroule dans des centres spécifiques mis en place par les branches, des GRETA (Groupement d’Etablissements de l’Education Nationale pour la Formation Professionnelles Continue), des écoles, des CFA ou dans les entreprises. L’alternant touche de 55% à 80% du SMIC.